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Apostar na Formação é um investimento – seja no futuro da empresa, seja no dos seus colaboradores. E se há algo que o cenário de COVID-19 deixou claro é que o desenvolvimento contínuo de novas competências manter-se-á como uma exigência do mercado.

Sendo assim, hoje já nenhuma organização deve questionar até que ponto “faz sentido” dinamizar Formação. As grandes perguntas devem ser – pelo contrário – “que tipo” de competências desenvolver e “de que forma”.

Mas se a Formação é um investimento que exige alocação de recursos, tempo e encargos financeiros, importa que saibamos maximizar os dividendos desse mesmo esforço. Desejamos, acima de tudo, compreender o seu custo/benefício.

 

Modelo Kirkpatrick: um standard com 60 anos

Claro que a Formação é uma atividade complexa, cujos efeitos nem sempre se revelam fáceis de avaliar. Não faltam, ainda assim, metodologias utilizadas em todo o mundo para aferir até que ponto um plano formativo ou curso terá sido eficaz na sua função.

Embora antigo, um dos modelos mais populares para avaliar o sucesso da Formação é o Modelo Kirkpatrick. O facto de este esquema, concebido há mais de 60 anos, continuar a merecer a atenção de muitas empresas e organizações diz-nos tudo sobre a sua relevância.

Trata-se de uma abordagem holística, dividida em quatro dimensões – Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados –, com métricas e instrumentos específicos para medir a eficiência e impacto da Formação sob diferentes prismas.

 

1) Avaliação de Reação

Fazendo jus ao nome, o nível de Reação avalia em que medida os participantes de um programa de Learning & Development reconhecem a relevância, qualidade e as mais-valias da Formação que frequentaram.

Trata-se de uma dimensão especificamente concentrada na experiência pessoal dos participantes (ou seja, o seu feedback), revelando-se essencial para medir o seu entusiasmo perante novos desafios, permitindo também a melhoria contínua dos programas formativos.

Um dos mecanismos mais eficientes é a utilização de inquéritos, através dos quais se solicita aos participantes que identifiquem os pontos fortes e fracos do Programa que acompanharam, confrontem o conteúdo com as expectativas geradas e indiquem potenciais sugestões.

 

2) Avaliação de Aprendizagem

Passando da experiência subjetiva para um tipo de apreciação mais factual, o Nível de Aprendizagem procura avaliar que tipo de competências ou aprendizagens foram adquiridas pelos Recursos Humanos em Formação.

Para esse efeito, devem ser usados mecanismos de avaliação (por exemplo, testes diagnósticos) que poderão ser preenchidos antes e após a Formação, com o intuito de melhor se qualificarem as aprendizagens adquiridas.

Embora este processo de avaliação seja mais complexo do que o anterior, permite compreender, desde logo, se os participantes demonstram o domínio de novas competências que sejam úteis para aquilo que a organização ou empresa pretende.

 

3) Avaliação de Comportamento

Este é o Nível em que deixamos de nos focar exclusivamente em aspetos teóricos e/ou subjetivos para verificarmos em que medida os conteúdos adquiridos em contexto de Formação estarão a ser aplicados na prática diária.

Procura-se, por outras palavras, compreender se o comportamento ou desempenho de um colaborador se alterou efetivamente. Para esse efeito, os instrumentos de avaliação recomendados vão desde a observação direta ao pedido de feedback, junto de colegas, parceiros ou clientes.

Já entre os indicadores dignos de atenção, é possível englobar – a título de exemplo – o tempo necessário para o alcance de determinados objetivos, os níveis de produtividade, bem como a qualidade geral do trabalho efetuado pelos elementos avaliados.

 

4) Avaliação de Resultados

Por fim, o Nível de Resultados concentra-se mais diretamente naquilo a que costumamos chamar a relação custo/benefício de um programa de Formação. Nesse caso, avalia-se que resultados o curso ou plano de aprendizagens permitiu alcançar.

Importa, por isso, que se façam perguntas de natureza mais concreta. Verifica-se um maior volume de faturação, vendas ou serviços? Existem desempenhos diferentes no que à satisfação dos clientes ou à manutenção de custos diz respeito?

Naturalmente, cada empresa deverá definir cuidadosamente as suas métricas, tendo por base os objetivos específicos da sua atividade. Afinal, só através de uma avaliação adequada se compreenderá até que ponto uma determinada Formação se traduziu num bom investimento.

 

Na Academia GROW, fazemos mais do que desenvolver Programas Formativos adaptados às empresas. Procuramos – acima de tudo – soluções eficientes e inovadoras, que permitam a sua satisfação.

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