Vivemos numa era digital, permeável ao surgimento de inovações e desenvolvidos a cada dia. É fácil ver a forma como a nossa vida pessoal, social e profissional se transformou de forma irreversível ao longo dos últimos anos, graças ao avanço das novas tecnologias.

Mas embora omnipresentes, será que estas inovações digitais têm sido utilizadas da forma mais eficiente possível no local de trabalho? Melhor ainda: até que ponto estamos, enquanto população, preparados para usá-las?

Os dados do último Índice de Digitalidade da Economia e da Sociedade, publicado em 2020, não poderiam ser mais eloquentes. De acordo com este estudo comunitário, só 26% da população ativa em Portugal mostra domínio de competências digitais na ótica do utilizador.

Mas os números tornam-se ainda mais severos se – tal como lembra o Expresso – compararmos o total de trabalhadores portugueses detentores de know-how em domínios como a Robótica ou a Inteligência Artificial (12%) com a realidade europeia (21%).

Investir na literacia digital

Este mesmo semanário já tinha noticiado que mais de 70% dos empresários nacionais ainda não tem uma estratégia para o mundo digital, o que é preocupante numa altura em que a Comissão Europeia (CE) deseja fazer desta década um momento de transição.

Mas as competências digitais não dizem respeito apenas aos setores de atividade mais sintonizados com as novas tecnologias. Pelo contrário, há anos que a CE alerta para o facto de 90% dos empregos de hoje já exigirem o domínio de conhecimentos básicos na área.

Isto torna-se mais fácil de compreender se entendermos a literacia digital como a capacidade de encontrar, selecionar e transmitir informação aos colegas de trabalho, parceiros ou clientes, à medida que resolvemos problemas e nos adaptamos aos desafios do mercado.

Agora que ouvimos falar de e-commerce, teletrabalho, marketing digital ou planeamento de projetos todos os dias, o domínio das competências digitais já não é um interesse de nicho. Passou a ser uma área a dominar por todos e um investimento que se faz agora.

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Empresas

Que nada vai ser como dantes é algo que já sabemos. Mas como singrar profissionalmente num mundo pós-COVID-19 é uma pergunta que deve preocupar todos: empregadores, gestores de recursos humanos, trabalhadores e candidatos a emprego.

Se questões como o teletrabalho e o boom do e-commerce em quarentena contribuíram para a digitalização de alguns segmentos da economia, também evidenciaram a importância de pessoas e organizações saberem lidar com o imprevisto e reagir à adversidade.

O mais curioso é que estas competências – que fazem parte das chamadas soft skills –, são difíceis de demonstrar nos currículos tradicionais. Um levantamento da Business Cloud refere, aliás, que 85% das capacidades mais importantes nem são mencionadas nos CVs dos candidatos.

Estes dados merecem especial atenção, numa conjuntura em que o Fórum Económico Mundial enumera a capacidade de resolver problemas, a criatividade, o pensamento crítico, o espírito de liderança ou a gestão do stresse entre as competências essenciais a ter em 2025.

A era das Soft Skills

Embora não sejam formalmente ensinadas na maioria das licenciaturas, esta competências podem ser adquiridas ao longo da vida. Mas o que antes era um fator de diferenciação, hoje é um must have para qualquer pessoa no mercado de trabalho.

E porque todas as oportunidades são boas para reforçar a importância das soft skills no mundo atual, enfatizamos três das mais importantes a dominar no “novo normal”.

1) Adaptabilidade:

Lidar com o desconhecido nunca é fácil. Ainda assim, desde 2020 que não temos feito outra coisa – seja na nossa vida pessoal, seja em contexto profissional ou educativo. Mas engane-se quem pensa que o fenómeno é passageiro.

Websites especializados em tecnologia – como o Silicon Republic, por exemplo – já deixaram bem claro que os colaboradores estáticos de outrora passarão a ser substituídos por aqueles que procuram novas oportunidades para aprender ou reforçar as suas competências.

Sim: a adaptabilidade passa não apenas pela capacidade de incorporar diferentes perfis ou funções ao longo da vida profissional, mas também o compromisso com o imperativo do reskilling e do lifelong learning – a ideia de que estaremos sempre em Formação.

2) Criatividade e espírito crítico

Para além de proativos, os colaboradores melhor sucedidos no presente e no futuro serão aqueles que mais se atrevem a pensar “fora da caixa”. Afinal, num mundo tão competitivo, existirá algum argumento mais diferenciador do que a originalidade?

Indissociável de qualquer ponto de vista mais criativo é a capacidade de analisar factos, fazer associações de ideias e dispor, naturalmente, de um espírito crítico bem treinado e atento ao seu redor.

Isto revela-se ainda mais importante numa altura em que os próprios gestores começam a reconhecer que nem sempre têm respostas para todos os desafios que surgem, optando por confiar no instinto dos colaboradores mais dinâmicos.

3) Inteligência emocional

Quase que poderíamos dizer que esta é a mãe de todas as soft skills. Ao falarmos em inteligência emocional tão depressa podemos referir-nos a características como a resiliência e a automotivação, ou a outras competências de natureza interpessoal.

Essencial, nesse aspeto, são capacidades como saber ouvir, comunicar com autoconfiança, gerir conflitos, sentir empatia por colegas de equipa e ter o já referido espírito de liderança. Indissociável de tudo o que descrevemos é, claro, o trabalho de equipa.

Sabendo que estas competências são um ativo incalculável, a Academia GROW disponibiliza cursos nas áreas de Inteligência Emocional, Gestão de Conflitos e Comunicação Assertiva, entre outros.

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Empresas

Apostar na Formação é um investimento – seja no futuro da empresa, seja no dos seus colaboradores. E se há algo que o cenário de COVID-19 deixou claro é que o desenvolvimento contínuo de novas competências manter-se-á como uma exigência do mercado.

Sendo assim, hoje já nenhuma organização deve questionar até que ponto “faz sentido” dinamizar Formação. As grandes perguntas devem ser – pelo contrário – “que tipo” de competências desenvolver e “de que forma”.

Mas se a Formação é um investimento que exige alocação de recursos, tempo e encargos financeiros, importa que saibamos maximizar os dividendos desse mesmo esforço. Desejamos, acima de tudo, compreender o seu custo/benefício.

Modelo Kirkpatrick: um standard com 60 anos

Claro que a Formação é uma atividade complexa, cujos efeitos nem sempre se revelam fáceis de avaliar. Não faltam, ainda assim, metodologias utilizadas em todo o mundo para aferir até que ponto um plano formativo ou curso terá sido eficaz na sua função.

Embora antigo, um dos modelos mais populares para avaliar o sucesso da Formação é o Modelo Kirkpatrick. O facto de este esquema, concebido há mais de 60 anos, continuar a merecer a atenção de muitas empresas e organizações diz-nos tudo sobre a sua relevância.

Trata-se de uma abordagem holística, dividida em quatro dimensões – Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados –, com métricas e instrumentos específicos para medir a eficiência e impacto da Formação sob diferentes prismas.

1) Avaliação de Reação

Fazendo jus ao nome, o nível de Reação avalia em que medida os participantes de um programa de Learning & Development reconhecem a relevância, qualidade e as mais-valias da Formação que frequentaram.

Trata-se de uma dimensão especificamente concentrada na experiência pessoal dos participantes (ou seja, o seu feedback), revelando-se essencial para medir o seu entusiasmo perante novos desafios, permitindo também a melhoria contínua dos programas formativos.

Um dos mecanismos mais eficientes é a utilização de inquéritos, através dos quais se solicita aos participantes que identifiquem os pontos fortes e fracos do Programa que acompanharam, confrontem o conteúdo com as expectativas geradas e indiquem potenciais sugestões.

2) Avaliação de Aprendizagem

Passando da experiência subjetiva para um tipo de apreciação mais factual, o Nível de Aprendizagem procura avaliar que tipo de competências ou aprendizagens foram adquiridas pelos Recursos Humanos em Formação.

Para esse efeito, devem ser usados mecanismos de avaliação (por exemplo, testes diagnósticos) que poderão ser preenchidos antes e após a Formação, com o intuito de melhor se qualificarem as aprendizagens adquiridas.

Embora este processo de avaliação seja mais complexo do que o anterior, permite compreender, desde logo, se os participantes demonstram o domínio de novas competências que sejam úteis para aquilo que a organização ou empresa pretende.

3) Avaliação de Comportamento

Este é o Nível em que deixamos de nos focar exclusivamente em aspetos teóricos e/ou subjetivos para verificarmos em que medida os conteúdos adquiridos em contexto de Formação estarão a ser aplicados na prática diária.

Procura-se, por outras palavras, compreender se o comportamento ou desempenho de um colaborador se alterou efetivamente. Para esse efeito, os instrumentos de avaliação recomendados vão desde a observação direta ao pedido de feedback, junto de colegas, parceiros ou clientes.

Já entre os indicadores dignos de atenção, é possível englobar – a título de exemplo – o tempo necessário para o alcance de determinados objetivos, os níveis de produtividade, bem como a qualidade geral do trabalho efetuado pelos elementos avaliados.

4) Avaliação de Resultados

Por fim, o Nível de Resultados concentra-se mais diretamente naquilo a que costumamos chamar a relação custo/benefício de um programa de Formação. Nesse caso, avalia-se que resultados o curso ou plano de aprendizagens permitiu alcançar.

Importa, por isso, que se façam perguntas de natureza mais concreta. Verifica-se um maior volume de faturação, vendas ou serviços? Existem desempenhos diferentes no que à satisfação dos clientes ou à manutenção de custos diz respeito?

Naturalmente, cada empresa deverá definir cuidadosamente as suas métricas, tendo por base os objetivos específicos da sua atividade. Afinal, só através de uma avaliação adequada se compreenderá até que ponto uma determinada Formação se traduziu num bom investimento.

Na Academia GROW, fazemos mais do que desenvolver Programas Formativos adaptados às empresas. Procuramos – acima de tudo – soluções eficientes e inovadoras, que permitam a sua satisfação.

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Empresas

As empresas integradas em Clusters de competitividade que estejam interessadas em desenvolver Projetos Autónomos de Formação podem apresentar, até 30 de junho, as suas candidaturas aos Avisos 04, 05, 06, 07 e 08/SI/2021.

Vocacionado para empresas sediadas nas Regiões Norte, Centro e Alentejo (NUTS III de Portugal Continental), os programas visam dinamizar as qualificações dos recursos humanos em áreas como a inovação, a internacionalização e a modernização das empresas.

Até ao momento, a realização de Projetos Autónomos de Formação está aberta a elementos integrados nos seguintes clusters:

• Calçado e Moda;
• Automóvel;
• Engineering & Tool;
• PRODUTECH;
• Têxtil, Tecnologia e Moda.

Condições gerais de acesso

Para além de estarem sintonizados com os objetivos do respetivos Avisos de Abertura de Candidaturas, os Projetos Autónomos de Formação devem atender aos seguintes requisitos:

• Ter um plano formativo sintonizado com os domínios relevantes para o cluster;
• Estar, preferencialmente, organizado em módulos de 25 horas do Catálogo Nacional de Qualificações; Outras formações são elegíveis, desde que devidamente fundamentadas e com duração nunca inferior a 8 horas;
• Conter um máximo de 25 colaboradores por ação, salvo casos excecionais;
• Dispor de parecer favorável, emitido pela entidade gestora do cluster;
• Ter uma duração máxima de 12 meses.

Sublinhe-se que as ações formativas não deverão iniciar antes da apresentação da candidatura. Já no que diz respeito ao regime de horários, as mesmas podem ser realizadas em contexto laboral ou pós-laboral.

Lembramos, ainda, que esta é uma forma de a sua empresa cumprir a obrigatoriedade de proporcionar 40 horas de formação anual aos seus colaboradores.

Taxas de Cofinanciamento

Os Projetos Autónomos de Formação são apoiados com uma taxa base de 50%, às quais se poderão acrescentar majorações, desde que a taxa global não seja superior a 70%:

• + 10%: se a formação for dada a colaboradores com deficiência ou desfavorecidos;
• + 10%: se o incentivo for atribuído a Médias Empresas;
• + 20%: se o apoio for concedido a Micro e Pequenas Empresas.

A Academia GROW dispõe de colaboradores com vasta experiência no apoio a Projetos Autónomos de Formação. Para mais informações, fale connosco!

Empresas

Quem as viu e que as vê! Falamos das empresas portuguesas – umas corajosamente, outras de forma mais lenta e cautelosa – que se converteram ao e-commerce, reforçando a competitividade e, mais importante ainda, a sua relação com atuais e potenciais clientes!

Lembra-se do tempo em que a ideia de fazer compras online era vista como um comportamento de nicho, associado a quem gostava de arriscar ou àqueles que procuravam produtos impossíveis de encontrar numa loja física?

É, efetivamente, extraordinário o salto que a pandemia de COVID-19 trouxe à mentalidade do tecido empresarial português. Uma vez obrigados a encerrar portas, foi na dinamização de lojas online que muitos gestores encontraram uma tábua de salvação.

Claro que a mudança de hábitos se fez nos dois sentidos, e também o consumidor português se habitou à eficiência e comodidade do e-commerce.

Uma tendência que veio para ficar

Testemunha dessa mudança na mentalidade e nos hábitos de consumo é o atual posicionamento de Portugal no mais recente índice de comércio eletrónico, publicado pela Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento (UNCTAD).

A análise aos dados disponíveis permite concluir que o nosso país subiu, em 2020, duas posições em comparação com o ano anterior, situando-se agora como o 40º território melhor adaptado para o e-commerce, a nível mundial.

Um elemento interessante do relatório prende-se com o número de portugueses que efetuam compras online (51%), de entre o universo total de utilizadores conectados à internet. Mas a expectativa dos especialistas é que o número continuará a crescer no futuro próximo.

Já criou a sua loja online? Temos um Webinar para si!

Longe de ser um fenómeno passageiro, o e-commerce já provou que existem novas formas de adquirir produtos, obter vantagens competitivas e cimentar a relação entre fornecedores e clientes.

Poucas serão, por outro lado, as empresas capacitadas para continuar a singrar – seja no mercado nacional, seja além-fronteiras – sem uma estrutura ou uma estratégia adequadas para o comércio online.

É neste âmbito que a Academia GROW o pode ajudar. Uma vez que o e-commerce veio para ficar, vamos dinamizar – no dia 4 de março – um Webinar gratuito dedicado a esta temática!

Lembrando que as vagas são limitadas, convidámo-lo a inscrever-se aqui!

Empresas

À medida que o Estado de Emergência volta a ser renovado e o desconfinamento continua uma miragem no horizonte, importa que as empresas prossigam o seu percurso de resiliência, garantindo a motivação de todos os envolvidos.

Dito por outras palavras, nunca a capacidade para liderar uma equipa se mostrou tão vital como hoje. Especialmente porque ao teletrabalho, às mudanças no mercado e à indefinição dos próximos tempos se acrescenta o desgaste das semanas passadas em casa.

Claro que em momento difíceis, surgem também novas oportunidades para o crescimento, a adaptação e a redescoberta. Isto leva-nos, por sua vez, a um tópico importante: o papel que a liderança deve assumir, cada vez mais, nas empresas.

Por esta altura, já deverá saber que um “líder” é muito mais do que uma pessoa responsável por chefiar equipas ou assegurar a gestão diária de um projeto. Liderar é um verbo que se transformou – acima de tudo – na capacidade de mover as pessoas.

Falemos da boa liderança

É comum associarmos a um líder palavras como carisma, determinação, exigência, força ou visão. Mas o que os novos desafios do mundo empresarial expuseram foi o peso igualmente decisivo de outros atributos, como sejam a empatia, a humildade e a liderança pelo exemplo.

Estas são características que colocam os melhores gestores à prova, mas não só! Afinal, os traços de liderança correspondem também a algo que todos nós – não importa a idade, área profissional ou contexto académico – devemos procurar compreender.

1) Comunicar de forma humanizada

Já muito escrevemos sobre os desafios que o trabalho remoto coloca ao dia-a-dia das empresas e colaboradores. O afastamento físico e o entrecruzamento (no mesmo espaço) da vida profissional e familiar pode dar azo a altos e baixos na produtividade de todos.

É neste contexto que os esforços de comunicação de um líder se demonstram ainda mais importantes. E não nos referimos apenas à organização de reuniões regulares em vídeo para balanço ou estabelecimento de objetivos.

Falamos, acima de tudo, da capacidade mobilizadora de alguém capaz de interpretar os (poucos) sinais não-verbais que este ambiente tecnologicamente mediado permite, no sentido de potenciar a motivação dos colaboradores, fazendo-os acreditar no seu próprio potencial.

2) Saber ouvir, ainda mais

É bem sabido que, no mundo dos negócios, ninguém triunfa sozinho. Nesse sentido, o líder que se vê rodeado de colaboradores proativos que apresentam ideias ou pontos de vista alternativos poderá contar com um ativo que nenhuma hierarquia deve subestimar.

Concomitantemente, a humildade de um gestor aberto ao diálogo com os elementos da sua empresa, contribui para que todos – não importa a função desempenhada – se sintam consultados, enquanto vozes ativas num processo de mudança e adaptação constante.

3) Dar mais de si, para que todos se superem

Ao encontro das ideias anteriores, liderar é também uma questão de exemplo. Nesse sentido, os gestores que mais admiração e respeito geram nos seus colaboradores são os que melhor equilibram o peso hierárquico com a capacidade de entrega.

Assim, os colaboradores motivados são o reflexo de um líder que se mostra sensível aos seus esforços. Já os trabalhadores proativos são aqueles que se deixam contagiar pelo dinamismo de gestores que pensam fora da caixa.

Por outro lado, os elementos que mais de si dão no decorrer de cada tarefa são os mesmos que se revêm no sentido de missão de um líder que encara cada vitória como o resultado de um esforço coletivo.

Não admira, por isso, que pensar os papeis de liderança em época de pandemia é a chave para melhor refletir sobre o futuro.

Ao longo deste período, a Academia GROW tem vindo a dinamizar cursos vocacionados para esta e outras temáticas, nomeadamente a Gestão de Equipas às Distância. Entre em contacto connosco para mais informações!

Empresas