Os meses de confinamento e de isolamento social trouxeram mudanças ao estilo de vida de cada um, mas essas alterações não dizem respeito apenas à nossa vida privada nem ao mundo profissional. Também a forma como consumimos se transformou de forma evidente.

Se dizemos isto não é apenas por causa do inusitado crescimento que o e-commerce sentiu ao longo do último ano, mas antes porque se desenvolveram novos hábitos de consumo, assentes em expectativas e necessidades diferentes de outrora.

Significa isto que as empresas que hoje apostam na venda ou na prestação de serviços online precisam de se adaptar a novos padrões de comportamento, ou não vivêssemos ainda em tempo ‘incertos’. Felizmente, esta incerteza é – ela própria – catalisadora da inovação.

Bem-vindo ao Marketing 3.0

Um fator consensual entre analistas de mercado é a necessidade de se reinventar a ligação entre empresas e clientes. Se, no passado, a ênfase passou do produto para o consumidor, a atual era do Marketing 3.0 prioriza uma relação entre pessoas, com expectativas e desejos únicos.

Por sua vez, organismos como a britânica Digital Marketing Association lembram que o cenário de pandemia contribuiu para que o consumidor assuma hoje um comportamento mais cauteloso e informado antes de proceder à aquisição de bens ou serviços.

E o que parecem valorizar as pessoas num cenário cada vez mais digital? Acima de tudo, aspetos como a confiança, o estabelecimento de uma relação honesta e transparente, bem como a existência de compromissos relacionados à sustentabilidade.

Não deverá também constituir surpresa que os potenciais clientes de hoje exijam uma resposta mais célere a pedidos de esclarecimento, bem como a necessidade uma comunicação mais humanizada e baseada na empatia.

Um mercado feito de novos desafios

A adaptação a este novo paradigma é algo a que as empresas precisam de estar atentas, sob pena de verem o seu posicionamento no mercado ultrapassado por novos players que fazem da interação diferenciada com o público uma estratégia-chave.

Consciente destes novos desafios, a Academia GROW promove um curso sobre a realização de vendas em tempos incertos, no qual se preparam as empresas para uma nova forma de comunicar, interagir e proporcionar experiências.

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Chegados ao século XXI, muito nos podemos orgulhar do mundo tecnológico em que vivemos. E Portugal, a julgar pela qualidade das suas universidades e institutos de investigação, não assiste calado ao surgimento de novos progressos em áreas que vão da Ciência à Indústria 4.0.

No entanto, e à margem do reconhecimento que temos vindo a merecer nas mais diversas esferas – da segurança à cultura de tolerância, sem esquecer a estabilidade política –, outras causas continuam a necessitar de atenção e luta diárias.

Uma delas prende-se com a igualdade de género, principalmente no mundo laboral. O mais recente índice do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), por exemplo, coloca Portugal na 16º posição (abaixo da média comunitária) no que à paridade diz respeito.

Nesse sentido, e apesar de se verificar uma crescente presença do género feminino na representação política e em cargos de gestão de empresas (ainda que este número corresponda a apenas 16,2%, segundo o Fórum Económico Mundial), persistem outras assimetrias.

Mais concretamente, os dados do EIGE apontam para disparidades salariais entre homens (por norma, mais beneficiados) e mulheres na ordem dos 28%, 30% e 25% – quer estejamos a falar, respetivamente, de empregos de qualificação baixa, média ou alta.

Uma questão de igualdade

Para além de constituir uma simples questão de empatia, de justiça e de igualdade de circunstâncias, a promoção de políticas mais equitativas no local de trabalho acarreta ainda outros benefícios, tendo em vista o progresso da sociedade.

Tal como lembram organismos como a Human Rights Career, a inclusão de mulheres (enquanto grupo subrepresentado) em cargos de chefia é, desde logo, um convite à inovação e ao encontro de soluções diferenciadoras para os desafios do mundo laboral, potenciando a produtividade.

Do mesmo modo, está provado que uma maior heterogeneidade nos quadros das empresas (quer estejamos a falar de diferentes géneros, etnias e culturas) promove o seu crescimento financeiro, o que se afigura ainda mais decisivo numa conjuntura de resiliência à COVID-19.

Por outro lado, nunca será demais lembrar que os países geralmente associados a climas de paz e bem-estar social correspondem àqueles que manifestam igualdade de género em mais circunstâncias da vida pessoal, familiar e profissional. Assim é, por exemplo, o caso da Islândia.

Falar e discutir o “Empowerment” da Mulher

Uma vez que a Academia GROW acredita na importância de promover um ambiente e uma mentalidade mais integradora e equitativa no mundo laboral, desenvolvemos um curso dedicado ao “Empowerment” da Mulher no local de trabalho.

Neste programa, abordamos temáticas como a capacidade de negociação, a autoconfiança e casos de sucesso de liderança no feminino. Trata-se, por isso, de um curso que pretende informar, sensibilizar e convidar todos à construção de um mundo mais justo e igualitário.

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Se tivesse de definir o LinkedIn numa frase, o que diria? O mais certo seria descrevê-lo como uma rede social destinada ao mundo empresarial, enquanto espaço por excelência para o networking ou, ainda, como a plataforma ideal para encontrar emprego.

Mas há outro aspeto que faz do LinkedIn uma ferramenta indispensável para o sucesso das pessoas e organizações no mundo profissional de hoje: o seu potencial para a criação de estratégias de marketing pessoal e empresarial.

E se acrescentarmos o facto de o LinkedIn contar, neste momento, com mais de três milhões de utilizadores em Portugal? Mais evidente fica o potencial desta rede para o social selling e, naturalmente, para a obtenção de leads.

De que forma?

• Identificando as personas corretas;
• Desenvolvendo um perfil credível e competitivo;
• Aproveitando o potencial das diferentes tipologias de publicação;
• Dinamizando uma estratégia para a publicação de conteúdos;
• Seguindo as melhores práticas.

Numa altura em que a digitalização das empresas e recursos humanos é uma prioridade comunitária, é essencial apostar em competências que potenciem oportunidades de negócios e permitam fazer de Portugal um país com maior literacia digital.

Acreditando nesta missão, a Academia GROW dinamiza cursos dedicados à construção de perfis competitivos no LinkedIn que permitem o acesso a leads qualificadas e a melhores oportunidades de negócio.

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Vivemos numa era digital, permeável ao surgimento de inovações e desenvolvidos a cada dia. É fácil ver a forma como a nossa vida pessoal, social e profissional se transformou de forma irreversível ao longo dos últimos anos, graças ao avanço das novas tecnologias.

Mas embora omnipresentes, será que estas inovações digitais têm sido utilizadas da forma mais eficiente possível no local de trabalho? Melhor ainda: até que ponto estamos, enquanto população, preparados para usá-las?

Os dados do último Índice de Digitalidade da Economia e da Sociedade, publicado em 2020, não poderiam ser mais eloquentes. De acordo com este estudo comunitário, só 26% da população ativa em Portugal mostra domínio de competências digitais na ótica do utilizador.

Mas os números tornam-se ainda mais severos se – tal como lembra o Expresso – compararmos o total de trabalhadores portugueses detentores de know-how em domínios como a Robótica ou a Inteligência Artificial (12%) com a realidade europeia (21%).

Investir na literacia digital

Este mesmo semanário já tinha noticiado que mais de 70% dos empresários nacionais ainda não tem uma estratégia para o mundo digital, o que é preocupante numa altura em que a Comissão Europeia (CE) deseja fazer desta década um momento de transição.

Mas as competências digitais não dizem respeito apenas aos setores de atividade mais sintonizados com as novas tecnologias. Pelo contrário, há anos que a CE alerta para o facto de 90% dos empregos de hoje já exigirem o domínio de conhecimentos básicos na área.

Isto torna-se mais fácil de compreender se entendermos a literacia digital como a capacidade de encontrar, selecionar e transmitir informação aos colegas de trabalho, parceiros ou clientes, à medida que resolvemos problemas e nos adaptamos aos desafios do mercado.

Agora que ouvimos falar de e-commerce, teletrabalho, marketing digital ou planeamento de projetos todos os dias, o domínio das competências digitais já não é um interesse de nicho. Passou a ser uma área a dominar por todos e um investimento que se faz agora.

Se procura formação nestes domínios, fale connosco!

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Que nada vai ser como dantes é algo que já sabemos. Mas como singrar profissionalmente num mundo pós-COVID-19 é uma pergunta que deve preocupar todos: empregadores, gestores de recursos humanos, trabalhadores e candidatos a emprego.

Se questões como o teletrabalho e o boom do e-commerce em quarentena contribuíram para a digitalização de alguns segmentos da economia, também evidenciaram a importância de pessoas e organizações saberem lidar com o imprevisto e reagir à adversidade.

O mais curioso é que estas competências – que fazem parte das chamadas soft skills –, são difíceis de demonstrar nos currículos tradicionais. Um levantamento da Business Cloud refere, aliás, que 85% das capacidades mais importantes nem são mencionadas nos CVs dos candidatos.

Estes dados merecem especial atenção, numa conjuntura em que o Fórum Económico Mundial enumera a capacidade de resolver problemas, a criatividade, o pensamento crítico, o espírito de liderança ou a gestão do stresse entre as competências essenciais a ter em 2025.

A era das Soft Skills

Embora não sejam formalmente ensinadas na maioria das licenciaturas, esta competências podem ser adquiridas ao longo da vida. Mas o que antes era um fator de diferenciação, hoje é um must have para qualquer pessoa no mercado de trabalho.

E porque todas as oportunidades são boas para reforçar a importância das soft skills no mundo atual, enfatizamos três das mais importantes a dominar no “novo normal”.

1) Adaptabilidade:

Lidar com o desconhecido nunca é fácil. Ainda assim, desde 2020 que não temos feito outra coisa – seja na nossa vida pessoal, seja em contexto profissional ou educativo. Mas engane-se quem pensa que o fenómeno é passageiro.

Websites especializados em tecnologia – como o Silicon Republic, por exemplo – já deixaram bem claro que os colaboradores estáticos de outrora passarão a ser substituídos por aqueles que procuram novas oportunidades para aprender ou reforçar as suas competências.

Sim: a adaptabilidade passa não apenas pela capacidade de incorporar diferentes perfis ou funções ao longo da vida profissional, mas também o compromisso com o imperativo do reskilling e do lifelong learning – a ideia de que estaremos sempre em Formação.

2) Criatividade e espírito crítico

Para além de proativos, os colaboradores melhor sucedidos no presente e no futuro serão aqueles que mais se atrevem a pensar “fora da caixa”. Afinal, num mundo tão competitivo, existirá algum argumento mais diferenciador do que a originalidade?

Indissociável de qualquer ponto de vista mais criativo é a capacidade de analisar factos, fazer associações de ideias e dispor, naturalmente, de um espírito crítico bem treinado e atento ao seu redor.

Isto revela-se ainda mais importante numa altura em que os próprios gestores começam a reconhecer que nem sempre têm respostas para todos os desafios que surgem, optando por confiar no instinto dos colaboradores mais dinâmicos.

3) Inteligência emocional

Quase que poderíamos dizer que esta é a mãe de todas as soft skills. Ao falarmos em inteligência emocional tão depressa podemos referir-nos a características como a resiliência e a automotivação, ou a outras competências de natureza interpessoal.

Essencial, nesse aspeto, são capacidades como saber ouvir, comunicar com autoconfiança, gerir conflitos, sentir empatia por colegas de equipa e ter o já referido espírito de liderança. Indissociável de tudo o que descrevemos é, claro, o trabalho de equipa.

Sabendo que estas competências são um ativo incalculável, a Academia GROW disponibiliza cursos nas áreas de Inteligência Emocional, Gestão de Conflitos e Comunicação Assertiva, entre outros.

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Apostar na Formação é um investimento – seja no futuro da empresa, seja no dos seus colaboradores. E se há algo que o cenário de COVID-19 deixou claro é que o desenvolvimento contínuo de novas competências manter-se-á como uma exigência do mercado.

Sendo assim, hoje já nenhuma organização deve questionar até que ponto “faz sentido” dinamizar Formação. As grandes perguntas devem ser – pelo contrário – “que tipo” de competências desenvolver e “de que forma”.

Mas se a Formação é um investimento que exige alocação de recursos, tempo e encargos financeiros, importa que saibamos maximizar os dividendos desse mesmo esforço. Desejamos, acima de tudo, compreender o seu custo/benefício.

Modelo Kirkpatrick: um standard com 60 anos

Claro que a Formação é uma atividade complexa, cujos efeitos nem sempre se revelam fáceis de avaliar. Não faltam, ainda assim, metodologias utilizadas em todo o mundo para aferir até que ponto um plano formativo ou curso terá sido eficaz na sua função.

Embora antigo, um dos modelos mais populares para avaliar o sucesso da Formação é o Modelo Kirkpatrick. O facto de este esquema, concebido há mais de 60 anos, continuar a merecer a atenção de muitas empresas e organizações diz-nos tudo sobre a sua relevância.

Trata-se de uma abordagem holística, dividida em quatro dimensões – Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados –, com métricas e instrumentos específicos para medir a eficiência e impacto da Formação sob diferentes prismas.

1) Avaliação de Reação

Fazendo jus ao nome, o nível de Reação avalia em que medida os participantes de um programa de Learning & Development reconhecem a relevância, qualidade e as mais-valias da Formação que frequentaram.

Trata-se de uma dimensão especificamente concentrada na experiência pessoal dos participantes (ou seja, o seu feedback), revelando-se essencial para medir o seu entusiasmo perante novos desafios, permitindo também a melhoria contínua dos programas formativos.

Um dos mecanismos mais eficientes é a utilização de inquéritos, através dos quais se solicita aos participantes que identifiquem os pontos fortes e fracos do Programa que acompanharam, confrontem o conteúdo com as expectativas geradas e indiquem potenciais sugestões.

2) Avaliação de Aprendizagem

Passando da experiência subjetiva para um tipo de apreciação mais factual, o Nível de Aprendizagem procura avaliar que tipo de competências ou aprendizagens foram adquiridas pelos Recursos Humanos em Formação.

Para esse efeito, devem ser usados mecanismos de avaliação (por exemplo, testes diagnósticos) que poderão ser preenchidos antes e após a Formação, com o intuito de melhor se qualificarem as aprendizagens adquiridas.

Embora este processo de avaliação seja mais complexo do que o anterior, permite compreender, desde logo, se os participantes demonstram o domínio de novas competências que sejam úteis para aquilo que a organização ou empresa pretende.

3) Avaliação de Comportamento

Este é o Nível em que deixamos de nos focar exclusivamente em aspetos teóricos e/ou subjetivos para verificarmos em que medida os conteúdos adquiridos em contexto de Formação estarão a ser aplicados na prática diária.

Procura-se, por outras palavras, compreender se o comportamento ou desempenho de um colaborador se alterou efetivamente. Para esse efeito, os instrumentos de avaliação recomendados vão desde a observação direta ao pedido de feedback, junto de colegas, parceiros ou clientes.

Já entre os indicadores dignos de atenção, é possível englobar – a título de exemplo – o tempo necessário para o alcance de determinados objetivos, os níveis de produtividade, bem como a qualidade geral do trabalho efetuado pelos elementos avaliados.

4) Avaliação de Resultados

Por fim, o Nível de Resultados concentra-se mais diretamente naquilo a que costumamos chamar a relação custo/benefício de um programa de Formação. Nesse caso, avalia-se que resultados o curso ou plano de aprendizagens permitiu alcançar.

Importa, por isso, que se façam perguntas de natureza mais concreta. Verifica-se um maior volume de faturação, vendas ou serviços? Existem desempenhos diferentes no que à satisfação dos clientes ou à manutenção de custos diz respeito?

Naturalmente, cada empresa deverá definir cuidadosamente as suas métricas, tendo por base os objetivos específicos da sua atividade. Afinal, só através de uma avaliação adequada se compreenderá até que ponto uma determinada Formação se traduziu num bom investimento.

Na Academia GROW, fazemos mais do que desenvolver Programas Formativos adaptados às empresas. Procuramos – acima de tudo – soluções eficientes e inovadoras, que permitam a sua satisfação.

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